如何进行网站关键词SEO优化及排名提升？SEO网站优化成效的评估标准有哪些？

SEO网站优化效果评估标准有哪些

1. 收录率

收录是自然搜索优化评估的关键点，相信每个企业在制作总结报告时都会对比上一次和这一次的收录量。但这个数据能否进一步细化呢？例如，更新了1000篇内容，收录了100篇，和更新150篇收录100篇是否相同？显然不同。网站有多少页面被搜索引擎收录？每次更新内容有多少被收录？这些都是可以进行统计计算的。甚至我们可以对每个栏目分别计算收录率，通过这个比率我们可以判断每个栏目的收录情况，然后进行调整。

2. 外链率

这个其实和收录率是一个概念，我将这个比率定义为已收录的外链与未收录的外链的比值。发了10000条外链却只有一条被收录，老板肯定不愿意看到。因此，我们不仅需要跟踪外链的收录情况，还要计算出不同平台的比率，这既是对外链的考核，也是对资源的整理。

3. PV/IP率

统计完网站的PV和IP后，你是否想过PV与IP之间的关系呢？如果一个网站的PV值与IP的差距很大，如PV是100，而IP是10，则说明平均一个IP可能阅读了10篇文章，说明网站的内容很受欢迎。一般来说，网站的PV/IP比率越大越好，在2:1以上比较正常，但不同的行业和不同类型的网站比率可能不同。

4. 关键词率

关键词率就是当前网站关键词量与网站收录量的比值，即收录产生了多少关键词？这里所说的关键词是用户搜索进入网站的关键词，可以在百度统计和CNZZ中查看。这个比率可以反映在自然搜索中这些关键词的效率，也可以体现网站页面的优化程度。比率越大，说明每个收录页面的贡献越高。这个比率建议建立在大量数据上，可以每几个月分析一次。

5. 流量率

流量率是在上述关键词的基础上，有多少PV产生，即网站PV与关键词量的比值。比率越大，说明每个关键词带来的流量越多，也就说明关键词的优化越好。当然，在计算这个比率时，需要注意是否有某些大流量词，我们可以将这些词单独分析，然后用剩余的流量和关键词量进行计算，以提高准确率。

6. 单个IP价值

这是大部分企业老板都愿意看到的东西，因为赚钱是他们的目的，这也是最能体现的。单个IP的价值也很简单，就是单位时间内的网站总盈利与IP量的比值，即每个IP值多少钱。同样，10个IP，盈利一个是1000，一个是10000，那么肯定是10000的网站效率高。

SEO部门绩效如何评估

SEO部门和成员的绩效评估方法是一个让许多公司头疼的难点，尽管大家都在不断完善中。网站在一段时间内有多少关键词排名达到前一页或前两页，或者搜索流量在几个月内达到多少日独立IP，看似很好的绩效评估标准，但实际上并不容易反映出SEO人员的工作量。

因为排名和搜索流量并不受SEO人员控制，即使SEO部门做了大量工作，排名和流量也可能没有显著提升。仅仅因为排名流量不理想就否定SEO部门的工作显然是不公平的，这样就不能激发SEO人员的工作热情，也无法让SEO人员明确今后的工作方向。那么，应如何对SEO团队进行绩效评估呢？

以下是常见的一些人事部门要求做的评估指标：

纪律性：

1、是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤；

2、对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；

3、是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；

团队协作性：

1、工作是否充分考虑他人处境；

2、是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；

3、是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；

敬业精神：

1、工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；

2、对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；

3、是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；

4、是否积极参加公司组织的各类培训；

5、是否敢于承担责任，不推卸责任；

奉献意识：

1、为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；

2、不搞部门本位主义，坚持公司全局观点；

健康心态：

1、工作中是否充满敌意

2、工作中是否感觉沮丧

3、工作中是否感觉焦虑

4、是否感觉工作/生活压力太大

以上几点评估在总绩效中占比不宜超过20%。

聪明的人会自己给自己压力，所以他们在这方面做得很好。同样，聪明的人的职场素质也非常好，所以他们在这方面也做得很好。

下面根据以下三条具有特色的职责来制定评估目标：

1、创意部：负责站内文章的发布

2、外链部：负责站外外链的发布

3、优化部：负责公司所有网站的优化进度

根据问题的介绍，我设定了六个指标：文章量、收录量、外链量、流量、优化核心关键词量、转化量（这六个指标不仅仅是数量，而且需要有质量，因为一个指标的质量会影响到另一个指标的数量，例如：文章数量和质量最直接影响网站收录数量，要为各职位制定可操作的数量指标，并设定一些可制约的质量依据，相互配合以达到最终转化量数量和质量最大化的目的）

不同职位的评估指标是不一样的：以下仅仅是

1、创意部普通员工：

文章量：50%

收录量：30%

流量：20%

创意部主管员工：

收录量：30%

流量：40%

转化量：30%

2、外链部：

外链数量：60%

优化核心关键词量：30%（这个把控外链的质量）

流量：10%（这个把控外链拓展注重词的分析）

当然，还有一些不能使用spam群发、黑链等一些灰度和黑度之间的链接拓展模式。

当然，尚有一些内容不宜采用垃圾邮件群发、黑链等介于灰白与黑色之间的链接推广方式。

3、优化部门：此部分可定义为项目经理：

文章数量：10%

收录数量：20%

流量：30%

转化数量：40%

诸多涉及这六个指标间相互影响的关系此处不再详述，关于比例的问题仅作参考，每个项目必定有各自独特的操作策略，具体考核标准亦有所不同。例如，不可能要求一个新站在一个月内添加3000篇文章就需有2000篇被收录。

客户所需的数据也可能各有差异，上述内容仅提供一种参考模式。

在SEO操作过程中存在诸多挑战，其中之一便是所谓的SEO成效与实际操作贡献之间的对比，这关系到部门和员工的绩效考核。许多公司一旦组建SEO内部团队，绩效考核便不断探索和完善，尚无一套成熟的考核标准可直接应用。

一个网站的关键词在一定时间内的排名变动，或搜索流量在一定时间内的增减，看似是良好的绩效考核标准，实则不然。这些指标难以真实反映SEO人员的工作效率。因为排名和搜索流量并不完全受SEO人员控制，即便SEO部门员工投入了大量辛勤和汗水，排名和流量也可能不会有显著提升。尽管公司关注最终效果，但支付员工辛勤劳动的报酬是公司的责任，不可能因此忽略员工的付出。如此反而可能打击SEO人员的工作积极性。

因此，排名和流量只能作为SEO部门考核的一小部分，而大部分考核应加入能真实反映工作量的实际内容。因为这样的考核标准可由部门掌控，是可衡量的。例如，从原创文章数量入手，一天的篇数、一周的篇数以及一个月的篇数等。