优化企业招聘流程策略：提升面试体验，减少候选人失约现象的有效途径

如何增强招聘面试过程感受，减少候选人爽约比例

1. 招聘吸引力：招聘信息发布后，我们自然希望目标候选人对其产生兴趣。这需要我们投入大量精力，不仅限于招聘信息本身，还包括雇主品牌、发布途径等。

招聘吸引力是候选人与企业互动的首次接触。即便他们未申请工作，这些互动也能让他们对企业及提供的职位价值有所了解，并在心中留下印象——或许他就是你未来的潜在候选人。

在吸引候选人关注招聘信息时，以下问题需考虑：

(1) 我们是否准确评估过渠道和信息的有效性？

(2) 如果评估过，哪些信息能击中候选人要害？哪些不能？

(3) 除了申请工作，是否有其他途径与候选人互动？

(4) 我们用于吸引目标候选人的资源是否用在了正确的地方？

(5) 在吸引过程中，候选人是从哪里离开的？是什么原因导致他们离开？

(6) 如果你尝试过社交招聘，你是如何回应候选人与你的互动的？

2. 招聘意愿：在大量努力吸引候选人后，一些候选人会投递简历，进入你的ATS系统；一些关注你的企业，加入人才库；甚至一些成为你的客户，你可以通过邮件或短信与他们联系。

对于候选人而言，这些沟通能让你在众多雇主中脱颖而出。但如果你不认真对待，你的信息也可能变成垃圾邮件。因此，在与这些候选人互动时，需要保证及时性和针对性。

当锁定对你感兴趣的候选人时，以下问题需考虑：

(1) 你是否按学科、地理位置或资历等对当前候选人联系进行分类？

(2) 在给这些候选人发送邮件时，你是发送包含所有岗位信息的通用邮件，还是根据其关联性，发送具有针对性的招聘信息？

(3) 你会给候选人发送与工作无关的邮件吗？如企业文化、视频、有趣的博客文章及动态资讯等。

(4) 在你发送给候选人的信息中，哪些信息得到最好的响应率？还是大多数都无人理会？

3. 招聘调查：在候选人申请工作之前，他们通常喜欢了解一下你的企业情况，在这里工作会怎样。他们会浏览你公司的官网。因此，提升候选人体验，官网的招聘页面建设至关重要，它能消除外界误解，为宣传和销售你的价值主张提供绝佳平台。

当候选人开始深入了解你的企业时，以下问题需考虑：

(1) 你的招聘页面是否对搜索引擎和手机友好？

(2) 对于特定候选人，你是否提供针对性的内容和登录页面？（例如企业内的主要职业/部门、校园招聘等）

(3) 在招聘页面，候选人找到相关招聘信息是否方便？招聘页面内是否有工作搜索功能模块？

(4) 候选人通过外部资源访问招聘页面，对于外部访问来源站点是否有评估指标？

4. 面试流程：进入面试阶段后，候选人体验变得越来越重要。就像谈恋爱一样，双方都在表达好感，即使最后无缘，也希望成为朋友，获得正面评价。在这里，候选人体验更多受到面试互动、面试后的反馈和追踪的影响。当然，提供一个清晰的面试流程也很重要。

在候选人的面试过程中，以下问题需考虑：

(1) 你是否向候选人清晰地陈述面试步骤和时间？

(2) 在官网上，是否有展示面试流程的位置？

候选人如果在面试中出现以下情况，则面试爽约几率较高：

(1) 直接询问薪资待遇、福利补贴的；

(2) 关心上下班时间，有无加班的；

(3) 对邀约时间含糊其辞，态度不明朗的；

(4) 直接要求发送JD到邮箱说需要考虑的；

(5) 电话面试过程中专业能力尚可，但心不在焉的。

那么如何提升招聘体验感？我们为大家总结了提升候选人体验感的技巧。

一、电话沟通用真诚打动候选人

1、语速适当的告知候选人公司名称。尤其是在CC给候选人的时候，当与候选人所在行业跨度较大时，能让候选人清楚知道自己是受到了哪家公司的青睐。

2、明确告知候选人所应聘的岗位。通常候选人求职阶段投递简历较多，岗位与岗位之间差别可能也不大，很多候选人不会记得到底投递了哪家公司哪个岗位，万一问及而候选人忘记了，双方都很尴尬。

3、花费少许时间向候选人介绍公司/岗位情况。从笔者多年的招聘经验来看，大多数候选人在求职时对投递公司/岗位的情况并不了解，因此与候选人电话沟通时花费稍微时间进行介绍，强调公司优势、行业地位、相关福利等，有助于候选人对公司/岗位产生兴趣，提高面试邀约几率。

4、与候选人确认工作地点，询问通勤情况。候选人往往在投递简历时并不会过于留意地点信息（笔者就遇到过住在金山，投递闸北岗位的），如果候选人明确表示投递时已关注此事，则直接询问候选人大致通勤时间以确定候选人意向（往返超过3小时的需慎重考虑），如候选人表示未关注到的，则询问候选人是否有意向继续申请该岗位。

二、电子邮件沟通用温暖的正式沟通途径

1、温暖的开场语，显示求贤若渴的态度。电子邮件的开场语可以是很温暖的问候，比如“非常高兴刚才与您的沟通，耽误了您的宝贵时间，但您的专业能力给我留下了深刻印象”等等，而不是“您好，附件是我司的介绍及招聘岗位要求，请您查收”，甚至连一句客套的“谢谢”都没有。

2、充分利用邮件信息强化公司/岗位介绍。即使是电话沟通过程中已经与候选人进行了初步介绍，但毕竟印象不够深刻。在电子邮件中可以再次对公司/岗位情况进行介绍，让候选人更冷静地思考是否符合他的求职预期。有条件的话，可以制作招聘宣传单页插入邮件中，比单纯的文字介绍更生动。

2、充分运用邮件信息深化公司/岗位介绍。即便在电话交流中已对候选人做了初步介绍，但毕竟印象尚浅。在电子邮件中可再次对公司/岗位状况进行深化，使候选人能有更冷静的评估，是否符合其求职期望。如有条件，可制作招聘宣传手册附加于邮件中，相较于单纯的文字介绍，更能生动展示。

3、对面试邀请信息进行重点提醒。面试邀请信息主要包括：面试时间、面试地点、面试联系人及联系方式、周边交通指引及地图标注等。对候选人来说，在职求职中确实可能遇到各种突发情况，因此能及时与面试联系人取得联系至关重要。周边交通指引则有助于候选人提前安排时间和路线，甚至对未来通勤时间有个初步预判。

三、巧妙利用招聘软件监控失约风险

随着科技的飞速发展，在人力资源领域，我们将越来越多地运用招聘软件来提升招聘效率，降低招聘成本，招聘自动化已成为人力资源领域的重要发展动向。

那么我们如何借助招聘软件来预判候选人是否会失约呢？目前市场上的招聘软件众多，如“有招”。有招产品中集成了入职管理功能，在此功能中，HR可以提前将公司简介、企业文化、部门结构、工作任务、入职前手续等相关信息发送给候选人。同时，也可以将一些简单的工作任务分配给候选人，如果候选人在指定日期内未能完成任务或持续推诿，则表明该候选人的失约风险较高。对于这类候选人，HR需要引起重视，提前寻找替代人选。

通过招聘软件，我们可以在一定程度上监控候选人和待入职员工失约的风险，从而优化入职流程，加快回收招聘投入。

小招说：

在招聘工作中，招聘体验感的重要性日益凸显，它直接关系到企业的雇主品牌和招聘工作的成效。要提升候选人的体验感，HR们不仅要关注面试环节，还要关注招聘流程中的每一个环节。

如何提高面试的通过率

1、精心准备简历，简历应突出与应聘职位相关的工作经验，且条理清晰，逻辑分明，层次分明。

2、着装得体，职业形象会通过人的外表反映出来。

3、手机静音，以免手机干扰面试过程，影响面试表现。

4、面试前了解公司情况，冷静应对考官的问题。

5、面试时保持得体的肢体语言。

例如，合理管理面部表情，减少肢体动作，自信连贯地表达自己的意图。

（一）面试中，避免使用不当用语

1.急切询问待遇

“你们的待遇如何？”工作还未开始，就先提条件，何况还未被录用！谈论报酬待遇无可厚非，但要看准时机，一般在双方已有初步意向时，再委婉地提出。

2.提及熟人关系

“我认识你们单位的××”，“我和××是同学，关系很不错”，等等。这种话会让考官反感，如果考官与你所说的那个人关系不佳，甚至有矛盾，那么你这话可能引起更糟的结果。

3.不当反问

考官问：“关于工资，你的期望值是多少？”应试者反问：“你们打算出多少？”这样的反问很不礼貌，容易引起考官的不快。

4.逻辑错误

考官问：“请你告诉我一次失败的经历。”“我想不起我曾经失败过。”如果这样说，在逻辑上讲不通。又如：“你有何优缺点？”“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。

5.本末倒置

例如，一次面试即将结束时，考官问应试者：“请问你有什么问题要问我们吗？”这位应试者稍微欠身，开始提问：“请问你们的单位有多大？招考比例有多少？请问你们在单位担当什么职务？你们会是我的上司吗？”参加面试时，一定要摆正自己的位置，像这位应试者一样，没有摆正自己的位置，提出的问题已经超出了应当提问的范围，使考官产生了反感。

（二）面试中，避免不良习惯

面试时，个别应试者由于某些不拘小节的不良习惯，破坏了自己的形象，使面试效果大打折扣，导致失败。手：这个部位最易出问题。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。

脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。

眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时，却目光游移不定，给人缺乏自信或者隐藏不可告人的秘密的印象，容易使考官反感；另外，死盯着考官，又难免给人压迫感，招致不满。

脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般的表情怎么能打动人？得赶快改掉，一张生动活泼的脸很重要。

行：其动作手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信；反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官会将你看“扁”。

总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并始终保持文雅有礼、不卑不亢、大方得体、生动活泼的言谈举止。这不仅可大大提升自身的形象，而且往往使成功机会大增。